Inteligencia emocional

Estoy impartiendo un curso de desarrollo de competencias emocionales a un grupo de directivos y mandos intermedios de una empresa industrial. La acción formativa se enmarca en un proyecto de innovación organizacional, que pretende generar nuevos modelos organizativos, o al menos cambios notables, que incidan en un aumento o mejora de los resultados empresariales a todos los niveles.

Estamos hablando de innovar en la gestión con las personas, para aprovechar mejor las capacidades creativas, facilitar la adaptación a nuevas situaciones, ayudar a establecer estructuras más participativas y abiertas, y apoyar la gestión del conocimiento entre otros aspectos. Pero además, nos referimos también a la innovación personal, entendida como un deseo y una necesidad de cambio individual. Si yo cambio, si todos en nuestra organización cambiamos (porque vemos la necesidad y sabemos hacia dónde orientar ese cambio), nuestra organización cambiará. O visto desde el otro sentido, de nada servirá que mi organización pretenda cambiar si ese proceso no se desarrolla en cada persona. Este proceso debe estar bien definido y orientado, contar con la participación de las personas y ser bien comunicado.

Pues bien, al poco tiempo de comenzar la formación la empresa en cuestión se vio obligada a implantar un “expediente de regulación de empleo”. El gerente me convocó a una reunión para ponerme al corriente y transmitirme sus impresiones. Por un lado consideraba que la reducción de la jornada semanal, debida al drástico descenso de pedidos, y dedicar parte de esa misma jornada a la formación tenía difícil acomodo y que así mismo, los participantes podrían sentirse desmotivados. Por otro lado pensaba en que, precisamente, el contenido de la formación que estábamos impartiendo podría ser una buena herramienta para ayudar a gestionar el estado de ansiedad del momento, a afrontar la incertidumbre ante el futuro inmediato, a prepararse para situaciones venideras y, muy importante, a vivir el presente: seguir mejorando la gestión de la organización, dar más protagonismo a las personas y orientarse al logro de objetivos. Decididamente se inclinó por continuar.

He adaptado el discurso a las exigencias de la situación, con el fin de alumbrar aquellas cuestiones más relacionadas con las necesidades reales. En un reciente artículo de una publicación económico-empresarial he leído que según una encuesta, el 60% de los trabajadores españoles (de diversos niveles) confían en que sus empresas saldrán de la crisis y que ellos conservarán sus empleos. A lo largo de este tiempo mi empeño ha sido colaborar para que la formación pudiera aportar algo más a un equipo humano lleno de ilusión y esperanza.

El objeto de éste post es precisamente relatar cómo un equipo de personas que están viviendo unos momentos muy complicados están, cada uno en su parcela, centrados en los objetivos, dando ejemplo, desplegando talento de liderazgo positivo y, algo esencial, gestionando la esperanza. Esperanza entendida no como un deseo ilusorio, sino como la energía motivadora que desplegamos para conseguir nuestros objetivos y los pasos que damos en la dirección de estos.

Hace unos días esa esperanza ha dado sus frutos, y esta empresa ha conseguido un nuevo e importante cliente que aumentará su carga de trabajo en una gran medida. Enhorabuena.

¿Qué papel le adjudicamos a la esperanza en nuestras vidas? ¿Es la esperanza una herramienta válida para la gestión empresarial? ¿Es la esperanza un antídoto para la crisis?