Inteligencia emocional

Gestion emocional en las organizaciones

Como ya he venido comentando en post anteriores, me apasiona el mundo de las emociones más allá de sus efectos individuales. Cuando un grupo de personas trabajan juntas en un equipo o en una organización, se generan unos estados emocionales colectivos, que trascienden a la suma de las emociones individuales. Y son estos fenómenos los que movilizan energía que puede ser orientada a la construcción o a la destrucción.

Cuando una organización o un equipo, genera un tipo de clima emocional destructivo, se pueden observar comportamientos como los siguientes: se realizan críticas constantes a lo que se hace mal, a observan únicamente las actitudes negativas de las personas, existen quejas permanentes por parte de las personas. Comentarios tipo “aquí nunca se avanza”, “ya lo decía yo”, éste tiene la culpa”, “así no podemos seguir”, “esto no va a servir para nada”…..etc. Se lleva a cabo el trabajo, pero existe un clima emocional que dificulta los cambios y las nuevas iniciativas. Además las personas se ven cuestionadas, sobre todo las figuras con más responsabilidad, y por lo tanto, los propios líderes pueden verse contagiados también por este clima emocional.

¿Puede una organización con este ambiente de trabajo ser eficiente, competitiva o innovadora? ¿Cuál es el coste para los trabajadores/as de dicha organización de sacar este trabajo adelante?

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Estos aspectos relacionados con el clima emociona de las organizaciones no han sido considerados hasta hace poco tiempo (y aún en muchas organizaciones no lo son), como elementos que aporten un valor añadido diferencial, ni con una repercusión en la cuenta de resultados. Pero son muchos los problemas que genera la no gestión de este tipo de elementos. El malestar de los empleados/as, las malas relaciones, el estrés causado por todo ello, incide directamente en el rendimiento y la productividad.

Las organizaciones deben avanzar y evolucionar hacia entornos de trabajo más saludables, donde las personas puedan desarrollarse personal y profesionalmente y donde la dirección gestione este tipo de aspectos de una manera consciente y voluntaria, llevando a cabo estrategias de desarrollo de los factures emocionales y generando un contexto favorecedor de los mismos.

La cultura organizativa juega un papel fundamental en este sentido. Aquí os dejo algunas claves, que en mi opinión son fundamentales:

  • Genera un tipo de cultura organizativa integradora. El desarrollo de culturas de trabajo abiertas, donde se confíe en los trabajadores/as, donde tengan la oportunidad de aportar a través de su participación en equipos, será condición indispensable.
  • Implica a las personas en la empresa. Hazlas partícipes de la información relevante, de los clientes, de sus necesidades. Hazles ver el valor de su trabajo y las implicaciones del mismo.
  • Promueve la conciliación de la vida laboral y familiar. Para aumentar la satisfacción y la productividad de las personas, favorecer la flexibilidad de horarios y otro tipo de medidas de conciliación.
  • Fomenta las relaciones entre los empleados/as. Las jornadas fuera del entorno de trabajo permiten estrechar lazos entre las personas y conocer más a las mismas fuera del ambiente laboral.
  • Pon en valor lo conseguido y celebra los logros. Una forma de tener más presente los aspectos positivos es reconocer el trabajo bien hecho y celebrar los buenos resultados. Desde ahí es más fácil construir en positivo.

¿Qué otros elementos consideras imprescindibles?

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