Inteligencia emocional

Equipos y confianza

Construir un equipo cohesionado y eficiente no es una tarea fácil. No es suficiente con juntar a un grupo de personas a trabajar juntas, para que éstos se conviertan en un verdadero equipo de trabajo.

El entrenamiento y la formación son dos aspectos que se han visto necesarios y eficaces (ver investigación)para avanzar hacia un equipo eficiente o de alto rendimiento, ya que son herramientas que permiten reflexionar sobre los aspectos que deberían de tenerse en cuenta a la hora de formar un equipo, y también sobre lo que está pasando en un equipo de trabajo en un momento dado. En primer lugar es necesario ser consciente, sobre todo desde el punto de vista de un facilitador o coach de equipos en qué situación se encuentra el mismo y cuáles son los retos a los que se enfrenta.cubierta CINCO DISFUNCIONES DE UN EQUIPO, LAS-3 ed

En este sentido, Patrick Lencioni nos habla en su libro “Las cinco disfunciones de un equipo” de cuales son algunos de los problemas principales que impiden avanzar a los equipos, los cuales están íntimamente relacionados unos con otros.

  1. Ausencia de confianza: las personas del equipo se muestran protectoras y no muestran sus debilidades o áreas de mejora. Es decir, no se muestra la vulnerabilidad de cada uno, y por lo tanto se actúa con mucha cautela. Cuando los miembros del equipo se sienten verdaderamente cómodos y confiados, empiezan a actuar sin preocuparse de sí mismos.

 

  1. Temor al conflicto: Al construir confianza, las personas no vacilan en debatir y opinar abiertamente, pese a que las ideas sean diferentes o puedan entrar en un conflicto. Los conflictos ayudan a avanzar y son necesarios en los equipos y en la vida. Un equipo temeroso de los conflictos no avanzará, y se quedará en una interacción superficial y poco sincera que no llevará a grandes resultados.

 

  1. Falta de compromiso: Si se acepta el conflicto productivo y todo el mundo ha dado su opinión es más fácil avanzar hacia el compromiso. Un equipo que no se compromete, es ambiguo, la gente no es clara. La falta de compromiso en los equipos viene derivada de dos aspectos: el deseo de consenso y la necesidad de certidumbre.
    • Consenso: los grandes equipos saben que a veces nos es posible llegar a un consenso y hallan la forma de llegar aceptar una decisión aunque el acuerdo completo sea imposible. Si las opiniones de todo el mundo son consideradas genuinamente, se produce una mayor disposición la decisión del equipo.
    • Certidumbre: Tener la certeza de que se va a cumplir lo que se ha decidido en el equipo y todo el mundo lo va a apoyar. Además el equipo toma decisiones aunque no tenga todos los datos suficientes para sentirse seguros de que adoptan la decisión correcta.
  1. Evitación de responsabilidades: la responsabilidad hace referencia a la disposición de los miembros del equipo a pedir cuentas a sus compañeros sobre desempeños y conductas que pueden perjudicar al equipo.La esencia de esta disfunción es la falta de disposición de los miembros de un equipo para tolerar la incomodidad interpersonal que implica pedir cuentas a un compañero sobre su conducta y la tendencia general a evitar conversaciones difíciles. Los miembros de equipos excelentes superan estas inclinaciones naturales y prefieren entrar en zonas de peligro entre ellos.

 

  1. Falta de atención a los resultados: Si a los compañeros de equipo no se les hace responsables por su contribución, es más probable que atiendan a sus propias necesidades y al progreso de ellos mismos y sus departamentos. Una ausencia de responsabilidad mutua constituye una invitación a que los miembros del equipo desplacen su atención a áreas diferentes a los resultados colectivos. Centrarse continuamente en objetivos específicos y en resultados claramente definidos es un requisito de todo el equipo que se juzgue a sí mismo por su rendimiento.

 

¿Identificas alguna de estas disfunciones en tu equipo de trabajo?

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