Inteligencia emocional

Los culpables de que no funcione el cambio siempre son los otros

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De un tiempo a esta parte tengo la sensación de escuchar ideas repetidas, de leer textos con propuestas de cambio y transformación para las organizaciones que ya han estado en boca de otros autores. Será que me hago mayor, o será que a veces uno tiende a etiquetar aquello que surge dentro de los marcos y contextos que conoce.

Cuando me enfrasco en las lecturas de manuales, modelos, lenguajes varios de Gestión o Management, desde el Marketing, la Comunicación, los RRHH, la Calidad, la Innovación… me doy cuenta de la insatisfacción generada en las empresas y en las personas por tanta teoría mal llevada a la práctica.

Gurús presuntos o reconocidos, inspiradores de formas de hacer diferentes, en las que vamos a ser más transparentes, participativos, integradores con las expectativas, opiniones y deseos de clientes, proveedores, empleados, compañeros… y la realidad es un MATRIX en el que no queremos asomarnos a ver que pasa debajo.

El sistema parece alimentarse sólo, son los otros, malos ejecutivos, jefes, trabajadores no comprometidos, el mercado, los competidores, la situación económica, financiera… la mal llamada crisis, los culpables de esta carrera hacia ninguna parte, donde no tenemos tiempo para escuchar que hacen, que sienten, que quieren, que hago, que siento, que quiero.

 

Howard Gardner me ha ayudado a reflexionar sobre el papel de los líderes y el liderazgo, de los creativos y la mente flexible, del buen trabajo, de nuestras múltiples inteligencias Tal vez como muy bien dice el propio Gardner, su éxito solo se deba a que las llamo así en lugar de hablar de talentos. Generó una pregunta nueva, una controversia, y con eso puso la base para repensar la forma en la que medimos la inteligencia y la forma en la que la educación tiene que relacionarse con las personas para que estás puedan no sólo ser fotocopias de modelos anteriores sino desarrollarse para futuros que aún no hemos definido.

Ken Robinson me ha enseñado a mirar de otra manera, siento que escucho cosas que ya he pensado, experimentado y probado en mis formaciones, tanto con alumnos en busca de primeras o nuevas oportunidades, como con empresas. Alimenta mi rebeldía hacia un sistema anclado en antiguos hábitos que forman en competencias que no sólo ya no aseguran un empleo, sino que nos preparan para estar siempre frustrados o insatisfechos.

Por el contrario el llama a reinventar la educación, a trabajar aquello en lo que soy bueno, “mi elemento”, aquello que me va a permitir desarrollar mis talentos, y en cualquier caso a componer un sistema educativo que no mate la creatividad.

Los trabajos de grandes gurús del Management como Philip Kotler, Tom Peeters, Peter Drucker, Peter Senge, se han trasladado, o así me lo parece, de forma incompleta, simplificada, dando lugar a potentes presentaciones, grandes citas y frases celebradas orientadas fundamentalmente a hombres poderosos en las organizaciones. Trabajos que quieren hacerse eco entre aquellos que tienen un lugar más alto en la jerarquía. Sus ideas, sus modelos, todo su trabajo académico y de consultoría apoya y empuja el cambio en las organizaciones desde arriba.

Una anécdota que me viene a la memoria es que en un congreso de marketing en 2007, uno de los ponentes tuvo que disculparse por no haber utilizado ninguna frase de Einstein, que de una forma u otra estuvo presente en todo el congreso, desde entonces he visto y leído una variedad inimaginable de esas “citas” en eventos de otras disciplinas, Recursos Humanos, Innovación, Turismo, Emprendizaje….

Incluso toda la propuesta de cambio de Peter Senge de La quinta disciplina encuentra dificultades cuando hemos de trabajar, colaborar, cooperar entre iguales en lugar de competir.

¿Cómo estar seguros cuando queremos cambiar en la organización de que estamos buscando un referente, un modelo, y unas herramientas que son las más adecuadas para nosotros?

Nos movemos de una a otra etiqueta, Calidad, Innovación, Gestión del Cambio… sin saber muy bien cuales son las diferencias con otros modelos que están muy interiorizados en la Cultura de la empresa y en las Creencias de las personas que las componen.

Hasta que no sentimos la amenaza, no nos ponemos definitivamente en marcha, y aún en ese momento, lo hacemos motivados por creencias limitantes, buscamos la solución allí donde creemos que está el origen…

La Gestión por procesos, la cultura de Mejora continua, el EFQM nos ha acostumbrado a visualizar la información, a ordenarla, clasificarla. Diagramas de flujo, PDCA, Agentes y Resultados, Causa-efecto, Cuadro de Mando Integral… pero ¿nos damos cuenta de que estos “espacios” en muchas ocasiones son tan ajenos a las personas de nuestra empresa como los espacios vectoriales en una clase para adolescentes?¿Hemos encontrado de verdad indicadores adecuados?

Son afortunadamente muchos los ejemplos de referentes cercanos en el País Vasco, que han desarrollado propuestas y han contribuido a traducir y adaptar modelos a nuestro trabajo diario. “El Cambio son las personas” “Modelo de Innovación”, “Mentefactura”, de Juan José Goñi, NER, nuevo estilo de relaciones de Koldo Saratxaga, Eugenio Moliní y Sabino Ayestarán en el Consorcio de Inteligencia Emocional, Julen Iturbe y Consultoría Artesana, Ricardo Antón y Colaborabora, son algunos de ellos.

Aunque de nuevo el trabajo muchas veces proviene de la erudición, la experiencia y el carisma de estas personas, y en ocasiones ese “lenguaje” sólo funciona en el trato directo, no en la lectura de sus manuales, que a la manera de el Estudio de Casos de Éxito corre el riesgo de quedarse en la estantería, en el despacho del directivo, en la mente del que acude al curso de formación. En ningún caso es extrapolable al 100% la forma en la que hemos incorporado soluciones de una organización a otra. ¿Cómo contagiamos?

En lo que parece que logramos pocos avances es en la transferencia de conocimiento.

Si de verdad queremos, necesitamos, el cambio en la organización, tendremos que tener en cuenta que enfrentados a un nuevo modelo, vamos a cuestionar, a contrastar con nuestras creencias y valores todo aquello “nuevo” antes de aceptarlo y dar lugar a nuevos hábitos. Tenemos que experimentar, traducir, generar un lenguaje común, cuidar las emociones en cada etapa del proceso, encontrar la complementariedad de las personas que constituyen un equipo, encontrar tiempo para escuchar.

.Abrumados por la búsqueda de la Vaca purpura, de Seth Godin y cuál es la tribu en la que nuestro producto va a ser un éxito, intentando saltar a un Océano Azul trazando saltos en nuestra estrategia, probando una y otra vez Canvas y modelos de negocio con Alex Osterwalder y llenando nuestros discursos de propuestas de valor, comprobando si somos capaces de avanzar con la Teoría U de Otto Scharmer , tal vez estemos olvidando el que nosotros creemos origen de nuestros problemas, y quizá, solo quizá, estemos más cerca de perdernos para encontrar el camino a las soluciones.

Quiero creer que el viaje iniciado en Equipos de Innovación va en esta dirección.

¿Crees que la culpa de que no funcione el cambio es de “los otros”?

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