Inteligencia emocional

En este post doy continuidad a la serie iniciada sobre el coaching de equipos con un aspecto, en mi opinión, absolutamente imprescindible, los valores.

Desde la perspectiva de acción del coach de equipos, una de las cuestiones a las que pondremos atención, es la de ayudar a que el equipo elabore, o al menos reflexione sobre su misión, su visión y sus valores (MVV), aspectos que no siempre están claramente definidos, ni en los equipos de trabajo, ni en las organizaciones.

Misión y visión tienen estrecha relación con el ¿para qué del equipo?, ¿qué aporta como equipo? ¿qué quiere lograr? ¿cómo quiere evolucionar y cómo quiere llegar a ser como equipo? Por tanto, hablamos de objetivos y de tareas comunes, de propósitos y de sueños compartidos.

Para que todos estos conceptos y acciones se materialicen y encajen en el puzzle, en el sistema, tanto éste como los equipos y las personas que lo conforman, deben estar fundamentados en una determinada manera de hacer las cosas, en una cultura y unos valores que, en definitiva, son los que deberán orientar la actividad.

Claro queda que la identificación, definición y expresión de los valores, no es para nada banal, constituye el primer paso para construir algo compartido y pasar del “yo al nos”. Tal como apunta Stephen Covey en La 3ª alternativa, además del tú y yo, existe un “nosotros” que debemos construir.

Una forma dinámica e inspiradora de llevar a cabo esta tarea, consiste en establecer los valores del equipo a partir de los valores que están detrás de las experiencias vitales de las personas que lo componen. Una experiencia que, además de compartir, permite un mayor conocimiento mutuo.

El proceso se completará con una definición común, para llegar a que todas las personas integrantes del equipo entiendan y compartan lo mismo para cada uno de los valores, y establecer los comportamientos concretos mediante los cuales se evidenciará la expresión y cumplimiento de dichos valores en el día a día, cómo se tienen en cuenta para tomar decisiones y cómo intervienen en la manera en que se afrontan y resuelven los conflictos.

En este sentido, tal como expone la experta y socióloga de las emociones, Eva Illouz en La salvación del alma moderna, la administración exitosa de una organización depende de la habilidad para comprender a los demás y manejar las relaciones humanas, es decir, saber cómo resolver los conflictos.

Los valores, la ética, orientan nuestras emociones. Con esta mirada sociológica de las emociones veremos que, si las emociones son motivaciones para la acción, son algo que hacemos, el cómo lo hagamos depende de los valores, sobre todo de la ética, que ordenan y dan sentido a ese cómo hacer, en las organizaciones, en los equipos y por supuesto a nuestra acción en el coaching de equipos.

Para Victoria Camps, la ética es El gobierno de las emociones. Nos muestra la ética como un tipo de inteligencia emocional que ayuda a discernir y saber sentir las emociones adecuadas a cada caso. En todos los ámbitos del transcurrir de la vida cotidiana, por tanto, también en los equipos de trabajo, aparecen innumerables hechos evitables, está en nuestras manos -y nuestras mentes- impedir o cambiar, a través del uso adecuado de las emociones, mediante la conjunción de la emoción y el razonamiento práctico como acción social.

En su obra Sociología de las organizaciones complejas, J.I. Ruíz Olabuénaga, nos muestra los valores como un producto cultural, como la vida cultural de las organizaciones, en cuanto sistema y manera de tomar las decisiones.

En nuestra función de coach de equipos, pondremos atención en considerar tanto a los equipos, como a las organizaciones, como estructuras de relaciones sociales, como modelos de relaciones humanas integrados en un determinado sistema que mantiene sus propias creencias compartidas y objetivos comunes.

Según Edgar Schein, experto en comportamiento y desarrollo organizacional, una organización y por extensión, sus equipos de trabajo, deben fundamentarse en la coordinación para la ayuda mutua, un imperativo ineludible que subyace, o lo debe hacer, a la definición de organización.  El éxito de ese imperativo estará sustentado en el fomento de valores como núcleo de la cultura, en la que lo líderes deben ser referentes que personifican esos valores, escenifican comportamientos concretos como expresión ritual de los valores.

Una cuestión importante que no deberemos perder de vista en un proceso de coaching de equipos, y en todo caso, ayudar a que se tenga en cuenta en el modelo de funcionamiento del equipo.

Schein, entiende la organización, en la que está inmerso el equipo, como una red cultural. La cultura organizacional, de la que estará impregnado el equipo con el que trabajamos, se torna fuente informal de comunicación por medio de la que se transmiten los valores, y un potente método de distribución del conocimiento tácito. Desde una orientación funcionalista, la cultura interna se ve como una variable clave del éxito de la organización.

Este modelo de organización fundamentada en valores explícitos, comunes y compartidos, choca con la de jerarquía vertical que describía Max Weber, quien concebía la cultura como la base de las relaciones sociales.

La cultura representa la identidad de una organización, sus valores y creencias, no una mera colección de valores personales, sino más bien una integración, un compartir valores y cuando estos encajan producen emociones “positivas”.

En conclusión, los valores son la guía del comportamiento de las personas, bien sea en sociedad, en las organizaciones o en los equipos. Describen la cultura e imagen que la organización quiere transmitir. Los valores se pueden ver reflejados en las aptitudes y actitudes que los miembros de la organización adoptan cuando ésta se enfrenta a cambios organizacionales, cuando hay que tomar la iniciativa y asumir retos, adaptarse al cambio, trabajar en equipo, generar confianza, compromiso y lealtad hacia la organización y viceversa.

Los valores son aquellos criterios que rigen el comportamiento de los seres humanos. La práctica de los valores identifica a un individuo con la manera de estar en el mundo del grupo al que pertenece. Nos ayudan a constatar situaciones que realmente tienen importancia para las personas y que afectan directamente a la conciencia colectiva de la organización. Desde esta perspectiva, se entienden como ideales que dan significado a la vida de cada persona, que guían, orientan y motivan sus decisiones y acciones.

¿Cuáles son las características de los valores? ¿Qué hace que algo sea valioso? Existen algunos criterios que deberemos tener en cuenta en todos los ámbitos de la vida, máxime cuando desempeñamos el rol de Coach de Equipos:

Los valores se reflejan en el curso de la vida cotidiana, y unos son más permanentes en el tiempo que otros. Cada valor es íntegro en sí mismo, no es divisible. Son flexibles, cambian con las necesidades y experiencias de las personas.

Ya lo decía Groucho Marx: Estos son mis principios, si no le gustan tengo otros, por poner una nota de humor.

Generan satisfacción en las personas que los practican. Todos los valores se presentan en sentido positivo y negativo; todo valor conlleva un contravalor.

Existe una determinada jerarquía, hay valores que son considerados superiores como la dignidad o la libertad y otros como inferiores, aquellos que se relacionan con las necesidades básicas o vitales. Esta jerarquía de valores no es rígida ni predeterminada; se va construyendo progresivamente a lo largo de la vida de cada persona.

Los valores al dar sentido y significado, trascienden de la vida humana particular, a la sociedad. Son dinámicos, se transforman con las épocas y culturas.

Muestran cierta complejidad, obedecen a causas diversas, requieren complicados juicios y decisiones. Se aplican en las diversas situaciones de la vida con acciones prácticas que reflejan los principios valorativos de la persona.

Por tanto, en el coaching de equipos hemos de tener presente que las emociones pueden proceder de creencias o procesos cognitivos equivocados, por eso es importante saber qué las provocan, cómo influyen en las conductas, qué creencias alimentan y cómo motivan el modo de actuar.  Las creencias y sus emociones derivadas, crean un mapa del mundo, propio, particular, pero también colectivo, porque detrás de una cultura común, como sistema de creencias y prácticas compartidas, están las emociones.

Es decir, nuestro mapa emocional está configurado según el entorno y contexto en el que hemos nacido, en el que vivimos y trabajamos.

De aquí que, una de las formas de gestionar adecuadamente las emociones, sea procurar que no sólo se colmen las aspiraciones de una u otra persona, sino la búsqueda del bienestar general.

Aspiramos a ser felices, para eso, como dice V. Camps, tenemos que aprender a serlo, básicamente porque vivimos en sociedad y es un disparate aspirar a ser feliz en solitario sin tener en cuenta al resto de las personas con las que hay que convivir.

Por eso, John Rawls fundamenta su Teoría de la Justicia en la “democracia en el juicio”, en la que las preferencias, elecciones y deseos de cada cual son aceptados por el resto de la sociedad (en nuestro caso, del equipo) porque se consideran tan legítimos y respetables como los propios.

Que los valores nos acompañen,

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