Por Rogelio Fernandez
¿Cómo podemos desarrollar la inteligencia emocional en nuestras organizaciones?
Parece obvio señalar que la primera forma de conseguirlo es a través de una metodología de formación. Una acción formativa que tendría que contemplar una primera aproximación al concepto para mostrar a los interesados el sustrato de donde viene este constructo: las neurociencias. A partir de aquí, sería conveniente explicar que percibir, comprender y regular las emociones es sinónimo de ser emocionalmente inteligente y también cuáles son las competencias laborales básicas que tienen su fundamento en este tipo de inteligencia y finalmente cuáles de estas competencias hay que desarrollar para un puesto determinado y una persona determinada.
Sin embargo, esto sólo sería el principio del desarrollo emocional de los trabajadores ya que existe otro medio extraordinario para desarrollarla en la empresa: las relaciones laborales fuera del ámbito formativo. El Aprendizaje Social y Emocional (ASE) tiene un sustrato de desarrollo de forma transversal en el día a día de la empresa. Las acciones de tutoría dentro de la organización, las relaciones con los propios compañeros, el trabajo en equipos, el liderazgo, los sistemas de recursos humanos son algunos de los ámbitos relacionales donde se puede y se debe reforzar el ASE.
Kathy E. Kram y Cary Cherniss exponen y amplían esta idea en el libro Inteligencia emocional en el trabajo. En dicho trabajo, estos autores reflexionan sobre cómo los individuos desarrollan competencias personales y sociales a través de sus relaciones en el trabajo fundamentados en las teorías de aprendizaje organizativo de Arguiris, Kolb y otros. En su modelo, el aprendizaje social y emocional dependería de la calidad de las relaciones laborales y éstas vendrían determinadas por los siguientes factores, tanto individuales como organizacionales:
Dentro de estos factores, la retroalimentación; las acciones de tutoría y orientación profesional, tanto formales como emergentes; las evaluaciones 360º; las relaciones de supervisión o las alianzas entre compañeros y redes organizativas, o las relaciones maestro aprendiz son algunas de las formas de aprendizaje social y emocional en el trabajo.
Una interesante teoría que nos muestra el incipiente camino que nos queda por recorrer para poder conseguir empresas emocionalmente inteligentes que cuiden tanto el ámbito competitivo como el personal como formas de llevar a cabo una gestión socialmente responsable e inteligente.
¿Qué medios consideran apropiados para desarrollar emocionalmente a las personas que trabajan en nuestras organizaciones? ¿Cuáles consideran que son los más convenientes?
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Formación continua de directivos y trabajadores, reconociendo los derechos y potencialidades de las personas.
La transversalidad es la mejor manera de tratar la inteligencia emocional en todos los aspectos relevantes de nuestra vida: trabajo, familia, ocio,... Ya que la inteligencia emocional rodea todos los aspectos y acontecimientos relevantes en los medios en los que vivimos. En el trabajo por ejemplo el desarrollo de una comunicación receptiva y de influencia es importantísimo para lograr los objetivos compartidos y personales.
La relación teoría- práctica a mi modo de ver. Una acción formativa puede estar bien orientada, organizada.. pero se sacará más provecho en la medida en que cada persona y grupo lleve a la práctica lo que se le enseñe.Si las organizaciones asumen tal dirección, también es necesario cierto compromiso, y un sentido esperanzador, que depende de cada uno en particular y que- a corto y largo plazo- puede solucionar y hasta prever situaciones que se pueden dar en las organizaciones. Como nos enseñaron en filosofía- la práctica es el criterio de la verdad.
Dentro de la PYME que conozco y dado que somos 6 y hasta el jefe friega…
- Se otorga por ley, el derecho y la obligación de ser responsables de parte del proceso.
- Se fomenta el conocimiento sobre todas las áreas entre los responsables.
- Los problemas/fallos se afrontan desde “grupo” y comandado por el responsable más cercano al error.
- Se refuerza el valor de unos procesos frente a otros y viceversa (trabajo de campo=trabajo oficina, pero bajo diferentes condiciones)
- Se felicita y analiza los buenos trabajos, a nivel de “grupo”
- Se otorgan las primeras horas de cada lunes para centrarse, organizar trabajos y marcar objetivos.
- Se reconocen a nivel de “grupo” las mejoras y siempre explicadas por el precursor.
Se intenta aderezar con mucho sentido del humor, sinceridad y compromiso para ir buscando una implicación no forzada y mucho más sentida.