Por Rogelio Fernández
Según escriben Cary Cherniss y Robert D. Caplan en “Puesta en práctica de programas de inteligencia emocional en organizaciones” en Daniel Goleman y Cary Cherniss Inteligencia Emocional en el trabajo, la puesta en práctica de programas de desarrollo de inteligencia emocional en las empresas está considerado como un proceso de innovación empresarial. La incorporación de la emoción al proceso racional de toma de decisiones está suponiendo un cambio de paradigma a la hora de entender a la persona, y por ende, a los trabajadores. Por lo tanto, como todo proceso de innovación, su implantación en las empresas deberá pasar, como aseguran Price, Friedland Choi y Caplan (1998), por tres etapas: exploración, innovación y adaptación mutua e institucionalización.
Cherniss y Caplan aseguran que en la etapa de exploración, es importante el patrocinio de un influyente ejecutivo; demostrar que la innovación es necesaria para la empresa, y generar evidencias de que los trabajadores pueden aplicar la innovación. En la segunda etapa, la de innovación y adaptación mutua, se debe proporcionar autonomía y apoyo a las personas encargadas de desplegar la innovación; equilibrar esa autonomía con el sentido de pertenencia al resto de la empresa, y resolver los problemas de la etapa de adaptación, es decir, los generados tanto dentro del grupo que facilita la innovación como los existentes dentro del mismo programa innovador. Por último, y dentro de la etapa de institucionalización, se deben realizar, en el caso que sea necesario, diferentes versiones orientadas a grupos específicos para que la innovación se implante en toda la organización; se deben establecer y mantener normas de calidad; formar a los individuos para que utilicen la nueva innovación; establecer rutinas y procedimientos para que la innovación quede establecida como una rutina organizativa, y ofrecer incentivos para que se utilice dicha innovación.
¿Creen ustedes que estas condiciones son suficientes?
